Мотивация: На что следует обратить внимание при разработке системы

10_shagov_dlya_uspeshnogo_vnedreniya_sistemy_motivacii_po_kpiМотивация — как правило, штука безусловно полезная и нужная для развития бизнеса. Ошибка руководителей и HR-специалистов в том, что они используют мотивацию как инструмент, который не взаимосвязан с другими процессами компании. В результате опроса более 300 компаний с численностью сотрудников от 40 и до 3000 человек общий результат внедрения мотиваций разных вариантов удовлетворителен. Из всех опрошенных компаний только около 10 % высказались положительно о своей системе мотивации.

Более 75% компаний отметили, что в первые месяцы после внедрения системы мотивации замечался бурный всплеск активности персонала, но последующие месяцы(5-6) все снова откатывалось назад на свои прежние позиции. Чуть более 11 % компаний потерпели полный провал в своих начинаниях сделать что-нибудь стоящее в этом сегменте. В целом, если говорить о главной цели мотивации (будь она денежной или нет), то она заключается в повышении эффективности вашего бизнеса.

Еще раз подчеркну, что только 10 % компаний смогли грамотно представить и благополучно внедрить программу мотивации своих сотрудников, а как же остальные 90% ??? Увы.. Такие рассуждения подводят к мысли, что нельзя мотивацию взять и вырвать из контекста компании. Всё очень даже просто: есть компания, есть мотивация, но эффекта, почему то нет. Почему? Потому что не сложились какие то определенные факторы, которые должны обязательно присутствовать в бизнесе. Эти факторы делятся на три больших блока.

1) Гигиена бизнеса компании.
А) Наличие стратегии развития бизнеса
Например: стратегия компании увеличение доли рынка в определенном сегменте, а в системе мотивации отдела продаж, нет ни одного показателя, который связан с привлечением новых клиентов и увеличением стоимости чека. (В нашей компании, например, увеличили менеджерам по продажам оклад, как мотивация это сработало только первый месяц, а потом было принято решение завязать заработную плату на валовой прибыли). Для менеджеров среднего звена таким показателем стал бы KPI — процент достижения локальных целей. KPI отдела маркетинга показывал количество успешных рекламных кампаний.
Б) Наличие управленческого учета.
В бизнесе должны быть ключевые показатели эффективности и инструмент для сбора этих показателей. Иначе с чем будем сравнивать, и что оценивать?
В) Наличие системы контроля.
Если контроля нет, значит, любой сотрудник понимает, что часть этой работы не столь уж важна, и её можно сделать потом. Нужна строгая система сбора и контроля тех или иных показателей.
Г) Понимание стадии развития компании
Здесь мотивация зависит от «возраста» компании. Например при зарождении все держится на энтузиазме, достижениях первых результатов. В среднем «возрасте» более индивидуально, соблюдение норм и регламентов и т.д.
Д) Наличие квалифицированных руководителей среднего звена.
Мы часто видим, что в большинстве российских компаний, руководитель среднего звена не может грамотно объяснить подчиненному из чего складывается их доход. Соответственно, поставить перед подчиненным задачи, замотивировать тоже не удается. А если этого нет, то вся система мотивации оказывается бесполезной.

2) Исторические факторы
а) История компании
В большинстве своем именно исторические факторы развития компании не дают создать коробочный продукт. ( например, как 1С)
Б) Амбиции и «жадность» собственников.
Анализируйте, что срабатывает, а что нет. Если 5 раз подряд вы внедряли разные системы мотивации, и они не прошли, то на 6 раз вряд ли вас ждет успех, скорее всего вы встретите сопротивление сотрудников.
В) История управления.
Речь идет о том, какая система управления была на предприятии. Кто руководил бизнесом: собственник или наемный директор. Бывает так что индикаторов мало, но есть барин, который раздает премии на своё усмотрение.
Г) Кто хозяин мотивации?
Здесь нужно понять, что просто завязать мотивацию финансово неправильно. Будет правильно объединить финансовые и другие, не финансовые показатели направленных на исполнение стандартов, достижения рыночных позиций и др.

3) HR-система
А) Наличие системы информирования
Сотрудники должны ясно представлять, что для компании важно, где правильно расставлять приоритеты. Как и что нужно сделать чтобы больше заработать и профессионально расти.
Б) Корпоративная культура компании
Здесь очень важно учитывать клановую корпоративную культуру. Например, когда в офисе работают сотрудники, которые давно знают друг друга, учились вместе и т.д. В таком коллективе система мотивации, завязанная только на финансах, может встретить сопротивление, так как противоречит отношениям внутри коллектива.
В) Связка материальной и нематериальной мотивации
Это потребность не только в деньгах, но и в уважении коллег, осознании собственной значимости. Кстати, умение создать нематериальные стимулы – это одна из серьезных компетенций, которой надо обучать руководителей среднего и высшего звена.
Г) Мотивация на рынке
Мотивация «не в рынке», что это?
Это если мы создали хорошую систему стимулов, а в графе «итого» у сотрудника получается доход ниже среднерыночного. Поэтому нужно еще на зарождающемся этапе системы смоделировать общие доходы, состоящие из окладов и переменных частей, и сравнить их с рыночной ситуацией. Если зарплаты низкие, персонал будет подвержен переманиванию, если же высокие, это тоже отобьет желание к достижению целей.

И несколько слов в заключении.
Система мотивации – это не таблица с фамилиями и цифрами на листке, а сложный комплексный проект, затрагивающий очень многие факторы. Да, проект не легкий. Иногда он требует от 1 до 6 месяцев напряженной работы, но любая компания в состоянии это сделать. Выделите в разработку системы мотивации в отдельный проект, создайте действующую рабочую группу, назначьте ответственных, способных влиять на все ключевые факторы. И у вас все получится!

Понравилась новость? Лайкни!